जापानी कम्पनीहरूले द्वन्द्व कसरी सम्हाल्छन् ?

टोकियो – जापानमा नयाँ जागिर खोज्दा तपाईंलाई जापानी कम्पनीहरूमा द्वन्द्व हुन्छ भन्ने लाग्न सक्छ । जापानमा पर्यवेक्षक र मातहतका कर्मचारीहरूबीच खुला असहमति सामान्यतया दुर्लभ हुन्छन् । जापानी संस्कृतिले सद्भावलाई महत्त्व दिने भएकाले (わをもってたっとしとなす -सद्भावलाई मूल्यवान मान्नुपर्छ) कार्यस्थलमा खुला रूपमा असन्तुष्टि व्यक्त गर्ने चलन कमै हुन्छ । धेरै कर्मचारीहरूले सम्बन्ध बिग्रने डरले आफ्नो असहमति वा उत्पीडनबारे कुरा गर्न हिचकिचाउँछन् ।

२०२४ को जव सोकेन सर्वेक्षणअनुसार, ५८ दशमलव १% कर्मचारीहरूले आफ्ना वरिष्ठको विचारसँग मिल्दोजुल्दो बनाउन वा अनुग्रह प्राप्त गर्न आफ्ना पर्यवेक्षकहरूसँग 忖度 ( Sontaku) (कसैको अव्यक्त इच्छाहरू अनुमान गर्ने) मा संलग्न भएको स्वीकार गरे । यसले देखाउँछ कि असन्तुष्टि भए पनि प्रत्यक्ष रूपमा व्यक्त गरिँदैन ।

जापानी कामदारहरू द्वन्द्वबाट कसरी बच्छन् ?
जापानमा सुपरिवेक्षक र मातहतका कर्मचारीहरूबीच मतभेदहरू कहिलेकाहीं देखिए पनि, अधिकांश कर्मचारीहरूले कार्यस्थलमा द्वन्द्व टार्न खोज्छन् । रिक्रूट वर्क्स इन्स्टिच्युटको एक अध्ययनले देखाएको छ कि धेरैजसो कर्मचारीहरूले कार्यालयमा शान्ति कायम राख्न असहमति प्रकट नगर्ने गरेका छन् ।

सुपरिवेक्षकहरूले पनि विवाद समाधान गर्न प्रत्यक्ष बहस गर्नेभन्दा विभिन्न रणनीतिहरू अपनाउने गर्छन् । जापानको कानूनी परामर्श सेवा, बेन-नाभी रोडो मोन्डाई अध्ययनका अनुसार सुपरभाइजरहरूले आफ्ना मातहतहरूका गुनासो समाधान गर्न निम्न उपायहरू अपनाउँछन् :-

• छलफलको अवसर मिलाउने
• नरम रूपमा समस्या औंल्याउने
• प्रत्यक्ष रूपमा समस्या खुलाउने
• समस्याबारे कुरा गर्नु अघि प्रशंसा गर्ने
• परिस्थितिलाई सहने
• सम्पर्क टार्ने
• कसैलाई समस्या औंल्याउन लगाउने
• अधीनस्थलाई गाली गर्ने

अप्रत्यक्ष सञ्चार र कार्यस्थलको तनाव
जापानमा प्रत्यक्ष टकरावबाट जोगिन अप्रत्यक्ष आलोचना, संवाद टार्ने वा समस्या सहने प्रवृत्ति छ । तर, यसले कार्यस्थलमा तनाव बढाउने र असन्तुष्टि जन्माउने गरेको छ । सर्वेक्षणहरू अनुसार, जापानमा कर्मचारी-सुपरिवेक्षक सम्बन्ध अन्तर्राष्ट्रिय रूपमा सबैभन्दा कमजोर मानिन्छ ।

विश्वव्यापी औसत २३% को तुलनामा केवल ५% कामदारहरू संलग्न छन् । २०२४ को बेन-नावी रोडो मोन्डाई सर्वेक्षणले देखाउँछ कि ८०% पर्यवेक्षकहरू आफ्ना कर्मचारीहरूसँग असन्तुष्ट छन्, र ६६ दशमलव ७% कर्मचारीहरूले हाकिम-सम्बन्धित समस्याहरूको कारणले काम छोड्ने विचार गरेका छन् । यसबाट के स्पष्ट हुन्छ भने अप्रत्यक्ष सञ्चार र तनावपूर्ण सम्बन्धका कारण धेरै जापानी कार्यस्थलहरूमा अनसुलझे तनावहरू कायम रहन्छन् । 

धेरै जापानी पर्यवेक्षकहरूले अप्रत्यक्ष आलोचना प्रयोग गरेर, कुराकानीबाट पछि हटेर, वा केवल समस्याहरू सहन गरेर प्रत्यक्ष टकरावबाट बच्छन् । यो शैलीले प्रायः तनाव र असन्तुष्टि निम्त्याउँछ । कोचिङ इन्स्टिच्युट ग्लोबल भ्यालुज सर्भेले जापानलाई कर्मचारी-सुपरभाइजर सम्बन्धमा सबैभन्दा कमजोर स्थानमा राखेको छ ।

जापानी कम्पनीहरूमा द्वन्द्व समाधान गर्ने उपायहरू
यदि कार्यस्थलमा द्वन्द्व उत्पन्न हुन्छ भने, जापानी सञ्चार शैली बुझ्नु अत्यावश्यक हुन्छ । जापानमा सुपरभाइजरहरू प्रत्यक्ष बहसमा संलग्न नहुने हुँदा कर्मचारीहरूले पनि प्रत्यक्ष रूपमा प्रश्न उठाउने वा असहमति व्यक्त गर्ने अवसर पाउँदैनन् ।

अन्तर्राष्ट्रिय रूपमा, मानवीय पक्षभन्दा समस्या समाधानमा ध्यान केन्द्रित गर्नु प्रभावकारी रणनीति मानिन्छ । निक्केई एक्सटेकको ‘व्यावसायिक शिष्टाचार तालिम’ अनुसार, निम्न रणनीतिहरू जापानी कम्पनीहरूमा प्रभावकारी हुन सक्छन् :-

• व्यक्तिबाट समस्या अलग राख्ने
• व्यक्तिगत गुणहरूमा होइन, समस्यामा ध्यान केन्द्रित गर्ने
• शान्त र तर्कसंगत दृष्टिकोण अपनाउने

तर जापानमा, शान्त भए पनि प्रत्यक्ष रूपमा कुरा उठाउनु कहिलेकाहीं प्रतिकूल हुनसक्छ । यो संस्कृतिमा हाइरार्की, अप्रत्यक्षता, र समूह सद्भाव (和 – Wa) लाई बढी प्राथमिकता दिइन्छ ।

स्टीफन कोवेको चर्चित सिद्धान्त ‘पहिले अरूलाई बुझ्ने प्रयास गर, त्यसपछि आफैंलाई बुझाउने’ जापानी कार्यस्थलका लागि उपयुक्त मानिन्छ । En-Japan Workplace Human Relations Awareness Survey अनुसार, कार्यस्थलका सम्बन्ध सुधार्ने प्रभावकारी उपायहरूमा निम्न समावेश छन् :-

• अर्को व्यक्तिको मूल्य मान्यता बुझ्ने
• अर्को व्यक्तिको परिस्थितिलाई ध्यानमा राख्ने

वरिष्ठहरूको मध्यस्थता
यदि तपाईंले आफ्नो सुपरभाइजरलाई बुझ्न प्रयास गर्दा पनि समस्या समाधान हुँदैन भने, तटस्थ मध्यस्थको सहयोग लिन सकिन्छ । Ashiro Co., Ltd. द्वारा गरिएको उत्पीडन सर्वेक्षण अनुसार, धेरैजसो उत्तरदाताहरूले प्रत्यक्ष रूपमा कुरा गरेर समस्या समाधान गर्न नसकिने बताएका छन् ।

त्यसकारण, तटस्थ तेस्रो पक्ष-जस्तै वरिष्ठ सहकर्मी वा उच्च अधिकारीको मध्यस्थता प्रभावकारी हुन सक्छ । Ben-navi Rodo Mondai का अनुसार, सुपरभाइजरहरूले आफ्ना अधीनस्थहरूसँग समस्या भएमा प्रायः निम्न व्यक्तिहरूबाट सल्लाह लिन्छन् :-

• आफ्नै वरिष्ठहरू वा अनुभवी सहकर्मीहरू
• नजिकका सहकर्मीहरू

यदि तपाईं अधीनस्थ हुनुहुन्छ भने, तटस्थ मध्यस्थले द्वन्द्व समाधान गर्न मद्दत गर्न सक्छ । तर जापानी कम्पनीहरूमा समाधानहरू प्रायः सम्झौतामा आधारित हुने भएकाले स्पष्ट समाधान खोज्ने प्रयास कम सफल हुन सक्छ ।

बाह्य सहयोग खोज्ने उपायहरू
यदि आन्तरिक रूपमा समस्या समाधान हुन सक्दैन भने, बाह्य सहयोग लिन सकिन्छ। निम्न संस्थाहरूले सहायता प्रदान गर्न सक्छन् :-

• श्रमिक सङ्घहरू (आन्तरिक वा बाह्य)
• सार्वजनिक परामर्श केन्द्रहरू (जस्तै, जापानको श्रम, स्वास्थ्य, र कल्याण मन्त्रालय अन्तर्गत श्रमिक परामर्श केन्द्र)
• कानुनी विज्ञ वा बाह्य परामर्शदाता

जापानी लेखकीय दृष्टिकोणबाट हेर्दा, यी उपायहरू व्यवहारिक नलाग्न सक्छन् । हालैका रिपोर्टहरू अनुसार, पावर ह्यारास्मेन्ट र श्रम वातावरणसम्बन्धी उजुरीहरू बाह्य स्रोतहरूमा बढ्दै गएका छन्, विशेष गरी युवा पुस्तामा ।

तर, जापानी संस्कृति अझै पनि कार्यस्थलका मुद्दाहरू सार्वजनिक रूपमा नउठाउने प्रवृत्तिमा आधारित छ ।

२०१९ को Japanese Trade Union Confederation (Rengo) को सर्वेक्षणअनुसार:

• मात्र २.७% व्यक्तिहरूले आफ्नो कार्यस्थलको परामर्श सेवामा उजुरी गरेका छन् ।
• २.१% ले श्रम ब्युरोसँग सम्पर्क गरेका छन् ।
• ०.५% ले स्थानीय सरकारी कार्यालयहरूसँग सल्लाह लिएका छन् ।
• ०% ले कानुनी परामर्श लिएका छन् ।

यसले देखाउँछ कि जापानी कार्यस्थलमा आन्तरिक समस्याहरू बाहिर सार्वजनिक नगर्ने संस्कृति गहिरोसँग जरा गाडेर बसेको छ । यदि तपाईंले सुपरभाइजरलाई बुझ्ने प्रयास गर्नुभयो, आन्तरिक मध्यस्थताको सहारा लिनुभयो, तर समस्या समाधान भएन भने, Stephen Covey को ‘No Deal’ सिद्धान्त लागू गर्नु उत्तम उपाय हुन सक्छ :-

• अन्य विभागमा स्थानान्तरणको अनुरोध गर्ने वा नयाँ रोजगारी खोज्ने ।

जापानमा खुला टकराव विरलै देखिए पनि, कार्यस्थलमा असहमति उत्पन्न हुन सक्छ । यस्ता समस्याहरूलाई रणनीतिक रूपमा समाधान गर्नु आवश्यक छ । तर, यदि तपाईंले सबै उपाय अपनाउँदा पनि कार्यस्थल विषाक्त रहन्छ भने, स्वास्थ्य र मानसिक शान्तिको लागि वैकल्पिक रोजगारीबारे सोच्नु राम्रो विकल्प हुन सक्छ ।